Über Leadership wird so oft gesprochen, dass man denken könnte, wir sind längst überm Berg. In Deutschland sehen die Zahlen jedoch ernüchternd aus: Nur etwa 9 % der Führungskräfte mit Elitepositionen haben einen sogenannten Migrationshintergrund. Schaut man genauer hin, wird es noch deutlicher: In der Politik sind es 7,7 %, in der Verwaltung 4,6 % und im Bereich Sicherheit, Justiz und Militär gerade einmal 0-2 %.

Wie kann Leadership wirklich inklusiv sein, wenn die Menschen, die inkludiert werden sollen, kaum Teil der Führungsebenen sind? Es ist an der Zeit, uns ehrlich zu fragen: Wann sprechen wir tatsächlich von Inclusive Leadership – und welche Wirkmechanismen halten das aktuell vorherrschende Exclusive Leadership aufrecht? Welche Ursachen und Voraussetzungen gilt es zu hinterfragen, und welche Lösungen können wir entwickeln?

In meinen Leadership-Trainings unterstütze ich Führungskräfte dabei, ihre Rolle im Umgang mit Diversität aus einer rassismuskritischen und diskriminierungssensiblen Perspektive zu reflektieren und gezielte Handlungsstrategien bei ihrer Führung aktiv anzuwenden. Denn echte Inklusion passiert nicht durch Worte, sondern durch Taten.

Inclusive Leadership ist wie eine gute Entschuldigung: Es sind 10 % Worte und 90 % Verhaltensänderung. Kommen wir gemeinsam ins Handeln.

In einer Welt, die oft von Oberflächlichkeit geprägt ist, sind Begriffe wie Allies und Allyship zu beliebten Schlagworten geworden – vor allem auf Plattformen wie LinkedIn. Doch was bedeutet es wirklich, ein Ally zu sein? Eines vorweg: Sich selbst als Ally zu bezeichnen, überzeugt selten diejenigen, die tatsächlich von Diskriminierung betroffen sind. Im Gegenteil, oft wirkt es wie Selbstbeweihräucherung.

Echte Allies schmücken sich nicht mit dem Begriff. Sie handeln: Sie öffnen Türen, erkennen Potenziale, platzieren Andere und machen Platz. Sie reflektieren, sprechen, wenn es nötig ist, hören zu und schweigen, wenn es angebracht ist. Allyship ist keine Dekoration, sondern eine Haltung – geprägt von harter innerer Arbeit, Handlung, Empathie und echter Veränderungsbereitschaft.

Meine Allyship-Trainings basieren auf einem von mir speziell entwickelten Prozessmodell, das die Teilnehmenden auf eine transformative Reise mitnimmt. Gemeinsam arbeiten wir daran, von einem – oft unbewusst ignoranten – Standpunkt hin zu einem authentischen Ally zu gelangen. Behutsam, aber auch bestimmt und damit nachhaltig. Denn Allyship beginnt nicht mit Worten – es beginnt bei innerer Haltung und ergießt sich in Taten. Lassen Sie uns diesen Weg gemeinsam gehen.

Wir alle diskriminieren – bewusst oder unbewusst. In einer Welt, die von sexistischen, rassistischen, queerfeindlichen und ableistischen Strukturen geprägt ist, wäre es überraschend, wenn dem nicht so wäre. Doch die zentrale Frage lautet: Wie gehen wir bewusst damit um? Wie können wir das, was wir systematisch und nachhaltig gelernt haben, machtkritisch und ebenso nachhaltig verlernen?

Genau hier setzt mein (Un-)Conscious Bias Training an. Es geht nicht nur darum, Vorurteile zu erkennen, sondern sie aktiv zu hinterfragen und konstruktiv damit zu arbeiten. Je nach Bedarf setze ich spezifische Schwerpunkte auf einzelne Diversity-Dimensionen. Dabei bleibt eines immer im Fokus: Intersektionalität. Denn wir alle sind mehrdimensional, und genau das muss auch in der Auseinandersetzung mit unseren Biases berücksichtigt werden.

Dieses Training bietet mehr als nur Bewusstseinsbildung – es vermittelt konkrete Strategien, um nachhaltig zu handeln und Veränderungen zu ermöglichen. Sie bringen den Willen dazu mit, ich das Know-How.

Empowerte Menschen sind ein Gewinn – für sich selbst, für ihr Team und für die gesamte Organisation. Studien belegen: Empowerte Mitarbeitende zeigen mehr Engagement, höhere Innovationskraft und bleiben langfristig im Unternehmen. Sie tragen maßgeblich zu einer positiven Unternehmenskultur bei und schaffen ein Umfeld, in dem alle wachsen können.

Doch echte Empowerment-Arbeit geht tiefer. Besonders für marginalisierte Menschen ist es essenziell, einen sog. Safer Space (einen sichereren Raum) zu schaffen. Ein Raum, in dem erlebter Schmerz verarbeitet, Bewältigungsstrategien reflektiert und neue Ressourcenorientierungen entwickelt werden können. Dieses unterstützende Umfeld stärkt nicht nur die Einzelnen, sondern auch das Vertrauen zwischen Arbeitgebenden und Mitarbeitenden. Die Gewährung eines solchen Raums ist Vertrauensarbeit und ein wichtiges Signal für marginalisierte Menschen.

Empowerment-Trainings sollten genauso selbstverständlich Teil einer inklusiven Unternehmenskultur sein wie (Un-)Conscious-Bias- oder Allyship-Trainings. Sie ermöglichen es, marginalisierten Perspektiven Raum zu geben, Diskriminierung aufzuarbeiten und nachhaltige Verbindungen aufzubauen. Leisten Sie mit mir diese Vertrauensarbeit für ein Zugehörigkeits- und Sicherheitsgefühl Ihrer Mitarbeitenden.

Diversity zu feiern ist schön – aber ohne Schutz vor Diskriminierung bleibt es wirkungslos. Mitarbeitende können nur dann bleiben, wachsen und ihr Potenzial entfalten, wenn sie sich sicher fühlen. Genau hier setzt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) an: Es ist nicht nur ein rechtliches Muss, sondern die essenzielle Basis jeder nachhaltigen DEIB-Strategie.

Meine Antidiskriminierungs-Trainings klären Führungskräfte über die Anforderungen und Pflichten des AGG auf und zeigen, wie Diskriminierung vermieden und ein respektvolles, inklusives und diskriminierungssensibles Arbeitsumfeld geschaffen werden kann. Die Trainings umfassen sowohl alle AGG Merkmale (Geschlecht/geschlechtliche Identität, sexuelle Orientierung, Herkunft, Religion, Behinderung und Alter) als auch weitere, genauso wichtige, jedoch nicht ins AGG übernommene Merkmale wie soziale Herkunft oder Gewicht.

Darüber hinaus unterstütze ich Unternehmen bei der Implementierung und Optimierung betriebsinterner Beschwerdestellen nach § 13 AGG, damit diese nicht nur den gesetzlichen Standards entsprechen, sondern auch Vertrauen und Schutz für Mitarbeitende schaffen.

Lassen Sie uns gemeinsam daran arbeiten, Ihre Organisation rechtlich sicher und menschlich stark aufzustellen.